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Index de l’égalité professionnelle F/H

Posté le 24 janvier 2022

Les entreprises de 50 salariés et plus doivent calculer, chaque année, plusieurs indicateurs permettant de comparer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (F/H) dans l’entreprise et d’obtenir une note globale sur 100. Elles doivent atteindre une note globale d’au moins 75 points/100.  

Chaque année, au plus tard le 1er mars de l’année N + 1, ces entreprises doivent publier, de manière visible et lisible, sur leur site Internet la note globale obtenue et les résultats obtenus pour chaque indicateur mesuré en année N, ainsi que les actions mises en œuvre pour supprimer les écarts de rémunération entre H/F en cas d’obtention d’une note inférieure à 75 points/100 (C. trav. art. L 1142-7 à L 1142-11 et D 1142-2 à D 1142-14).  En l’absence site internet, ces résultats doivent être portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

Ces résultats doivent être consultables sur le site Internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours.

L’entreprise doit également mettre son index égalité H/F et les indicateurs mesurés à la disposition du comité social et économique (CSE) via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) de l’entreprise  et les transmettre à l’inspection du travail (Dreets) selon la téléprocédure et le formulaire de télétransmission accessibles sur le site du ministère du travail (C. trav. art. D 1142-5). 

Rappel. Les entreprises 50 à 250 salariés doivent mesurer 4 indicateurs : l’écart de rémunération entre F/H à poste et âge comparable (0 à 40 points), l’écart des taux d’augmentations individuelles entre F/H (0 à 35 points), le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (0 à 15 points) et le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (0 à 10 points). Et les entreprises de plus de 250 salariés doivent mesurer 5 indicateurs : l’écart de rémunération entre F/H à poste et âge comparable (de 0 à 40 points), l’écart des taux d’augmentations individuelles entre F/H (de 0 à 20 points), l’écart de taux de promotions entre F/H (de 0 à 15 points), le pourcentage des salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (de 0 à 15 points) et le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (de 0 à 10 points) (C. trav. art. D 1142-2 et D 1124-2-1).

De nouvelles publications à effectuer

Publication de l’ensemble des indicateurs. Désormais, ces entreprises doivent publier chaque année l’ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération F/H et les actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie qui seront définies par décret (C. art. L 1142-8 modifié). L’ensemble de ces indicateurs doit être intégré dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) de l’entreprise et rendu public sur le site Internet du ministère chargé du travail, dans des conditions fixées par décret.

Publication des objectifs de progression et mesures de correction. Si les résultats obtenus sont inférieurs à 75 points/100, la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle F/H doit porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction des écarts de rémunération et, en l’absence d’accord, ces mesures doivent être décidées par l’employeur, après consultation du CSE.

À compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022 (au plus tard le 1-3-2022), si l’employeur a obtenu une note inférieure à 75 points/100 :

– il doit publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, ces mesures de correction, selon des modalités définies par décret ; 
– il doit fixer les objectifs de progression de chacun des indicateurs déterminés dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou dans le plan d’action annuel, et les publier dans des conditions fixées par décret (C. trav. art. L 1142-9, al. 2 nouveau et L1142-9-1 nouveau).

Accès au télétravail des femmes enceintes

Depuis le 27-12-2021, les modalités de l’accès des salariées enceintes à une organisation de télétravail dans l’entreprise doivent être fixées par l’accord collectif sur le télétravail applicable ou, à défaut d’accord, par la charte de télétravail élaborée par l’employeur (C. trav. art. L 1222-9, II, 6°).

Source : loi 2021-1774 du 24-12-2021 art. 5 et 13, JO du 26

© Lefebvre Dalloz

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